A administração do capital humano nas empresas está diretamente ligada aos níveis de produtividade, acertos e, sobretudo, traduz a linguagem dos resultados desenvolvidos pelas organizações. Dessa maneira, é fundamental compreender os impactos gerados pelo investimento nesse setor, os prejuízos que a alta rotatividade pode ocasionar e a importância de um recrutamento e seleção adequados na obtenção de colaboradores.
A gestão de pessoas sendo um dos mais relevantes pilares da boa administração dentro de uma empresa envolve competências técnicas e comportamentais e, nesse contexto, conhecer a cultura organizacional é de suma importância para que haja o alinhamento entre o perfil do colaborador em conjunto com os valores e propósitos que a organização manifesta, de forma que o potencial humano inserido traga dinamismo, eficácia e prolongue a perspectiva de vida da companhia. Afinal, é a esfera de profissionais que transforma os planos de uma corporação em resultados, horas de trabalho em produto, problemáticas em resolução ou, em outras palavras, pode-se dizer que sem a execução dos ofícios realizados pelas pessoas não haveria ação nos processos em pauta. Por conseguinte, a desenvoltura do setor de Recursos Humanos se faz essencial nesse cenário, de maneira que essa estrutura é responsável pela regulação do capital humano nas empresas, gerenciando a atração e retenção de colaboradores, motivando-os, proporcionando engajamento, treinamento e reconhecimento. No entanto, um RH disfuncional pode acarretar diversas conseqüências no domínio de pessoal, especialmente na logística de recrutamento e seleção, no arranjo e composição dos agentes adequados nos posicionamentos ideais e, em decorrência, há o comprometimento dos resultados planejados para cada ação do sistema. Portanto, observa-se que, saber escolher profissionais adequados para suas determinadas vagas em um processo de recrutamento e seleção é uma responsabilidade que transcende a função em si e, para isso, é necessário ter técnica e expertise ao executar esta tarefa.
É essencial ressaltar que, dentro do esquema de recrutamento e seleção, a má condução e os equívocos cometidos no seguimento de contratação geram danos e impactos imediatos. O decaimento na mensuração da produtividade, o comprometimento na realização de metas, conflitos de relacionamento no ambiente de trabalho, absenteísmo, desmotivação, o elevado coeficiente de erros e queda nos acertos mediante o desempenho ocasionam, sobretudo, consequências como a alta rotatividade, custos excessivos advindos no decurso do estágio de treinamento, despesas resultantes de demissões e admissões e, acima de tudo, a perda ou esgotamento do mais importante recurso não renovável: o tempo. Sendo assim, sejam efeitos favoráveis ou não, tudo isso, em muitos aspectos, é diretamente proporcional a atuação da força colaborativa captada. Isto significa que, dentre os investimentos de uma empresa, a aplicação sobre pessoas é considerada primordial para o bom funcionamento e encaixe das demais engrenagens que compõem a corporação e o arranjo de um bom time pode ser o diferencial no desenvolvimento de resultados e em sua colocação no mercado. Deste modo, o primeiro estágio para ampliar o aproveitamento nesse âmbito é encontrar a melhor maneira de atrair recrutados apropriados para cada setor ou vaga em questão, de forma imparcial, concisa e simétrica de acordo com a necessidade de cada organização, enfatizando a apuração dos critérios técnicos e comportamentais frente às indicações a fim de minimizar os possíveis erros oriundos dos mecanismos de contratação.
Segundo o modelo de recrutamento tradicional, uma das alternativas mais acertadas para a execução da tarefa é a contratação de empresas especializadas em processos de recrutamento e seleção, haja vista que muitas equipes de Recursos Humanos não possuem profissionais específicos para a função. Nesse sentido, a ausência da perícia exigida no procedimento pode originar falhas como a captação de recrutados baseada na indicação de familiares e amigos – podendo dificultar futuramente o corte de vínculos empresariais e comprometendo a geração de resultados-, um alinhamento de perfil incongruente, má gestão comportamental, elevados custos advindos do alto grau de rotatividade entre os contratados, etc.
A Potencial Consultoria, entre suas diversas áreas de atuação, é uma empresa voltada para o desenvolvimento humano que busca oferecer soluções, sobretudo, no campo de Gestão de Pessoas e é especializada no trato de recrutamento e seleção de pessoal, do nível operacional ao executivo. Com uma metodologia cuidadosa, sólida e fundamentada, a Potencial identifica, precisa e objetivamente, os profissionais mais bem qualificados disponíveis no mercado, utilizando das melhores ferramentas de reconhecimento, alinhando o perfil técnico e comportamental ao cargo e a cultura organizacional da empresa e otimizando o desempenho de todas as etapas do processo de contratação. Com base nesses princípios, o cerne da sistemática de recrutamento e seleção usada pela Potencial está na análise e tradução de duas importantes bases de avaliação: competências técnicas (lógicas) e competências comportamentais (subjetivas). A partir disso, elabora-se um conjunto de etapas divididas em dois seguimentos que definem o processo de recrutamento – o qual visa atrair os melhores candidatos no mercado – e seleção – a qual busca selecionar, dentre os recrutados, os profissionais mais adequados ao cargo em foco -.
A estruturação do modo de atividade da Potencial, nesse cenário, começa por um esquema analítico de compreensão do funcionamento da personalidade e cultura da empresa, observando seu segmento e demanda, com a intenção de encontrar recrutados que se posicionem simetricamente aos valores, crenças, propósitos e pensamentos da corporação. Afinal, sabe-se que, atualmente, 9 em cada 10 contratados são demitidos por fatores comportamentais e, sendo assim, combinar esta cultura ao modo de trabalho dos colaboradores é de suma importância para que haja harmonia no decorrer do relacionamento entre a organização e seus profissionais, de maneira que ambos se sintam confortáveis em seus respectivos espaços. Em seguida, é feito um levantamento do perfil profissional requisitado para o cargo, identificando suas principais responsabilidades, os conhecimentos
